Na het vinden van je eerste job kom je na verloop van tijd op een plateau. De eerste jaren was er heel veel te leren. Je hebt ondertussen een hele hoop expertise opgebouwd.
Maar wat is de volgende stap?
Vaak kan je doorgroeien in een andere functie binnen het bedrijf waar je opnieuw een hele hoop nieuwe expertise kan opdoen. Dan is het makkelijk, je moet niet van werkgever veranderen en er moet geen nieuw contract getekend worden.
Maar soms zit je vast in je functie en/of wil je iets nieuws, en kies je voor een ander bedrijf om je carrière verder te zetten.
Jammer genoeg kan het ook gebeuren dat je ontslagen wordt. Dat is niet altijd jouw schuld. Misschien gaat het slecht met het bedrijf (om gelijk welke reden), waardoor men mensen moet ontslaan. Dit is een ontslag zonder dringende reden.
Maar je kan ook een (grote) professionele fout maken of de bepalingen van je arbeidscontract niet nakomen. Dan kan er een ontslag om dringende reden volgen. Het type ontslag maakt een verschil uit.
We bekijken alles even verder in detail voor een contract van onbepaalde duur. Tijd voor een nieuwe job!
Zelf je ontslag indienen bij je huidige werkgever
Na het sollicitatieproces te hebben doorlopen bij een nieuw bedrijf krijg je een formeel aanbod. Top, je hebt er zin in!
Maar momenteel ben je nog tewerkgesteld bij je huidige werkgever. Wat doe je dan? Dan moet je zelf je opzeg geven. Zo kom je in de opzegperiode die je nog moet presteren alvorens je kan veranderen van werkgever.
Enige voorzichtigheid is hier echter steeds geboden. Wanneer je zelf vertrekt bij een werkgever heb je de wettelijke opzegtermijn. Voor bedienden (ICTers, dus) hangt dit af van hoelang je reeds bij het bedrijf werkt.
De opzegtermijn bedraagt maximaal 13 weken (3 maanden) en kan je op deze link nakijken op basis van de startdatum van je lopende arbeidscontract.
Bij de opzeg van je arbeidscontract is er de juridische kant: dit moet je zeker doen zodat je met alles in orde bent. Maar ook de menselijke kant mag je niet onderschatten.
Juridisch gezien moet je een ontslagbrief opmaken. Daarin vermeld je dat je besloten hebt om je ontslag in te dienen.
Dan zijn er 2 opties:
- Ontslagbrief afgeven na overleg met je werkgever. Meestal is dit bij de personeelsdienst of de HR-verantwoordelijke. In kleinere bedrijven heb je rechtstreeks contact met de zaakvoerder van het bedrijf. Hierbij laat je tekenen voor afgifte. (meest courant)
- Aangetekend je ontslagbrief opsturen (minder courant, minder persoonlijk)
In beide gevallen heb je een bewijsstuk met de datum van opzeg. De opzegtermijn begint te lopen vanaf de eerstvolgende maandag.
Voor een aangetekende zending voorziet men wettelijk dat deze steeds 3 dagen onderweg is. Dus deze verstuur je best maandag of dinsdag, als je wilt dat je opzeg de eerstvolgende maandag ingaat.
De ontslagbrief moet gehandtekend zijn en moet verplicht een aantal elementen bevatten om geldig te zijn:
- je naam en adres
- de naam en het adres van het bedrijf
- de datum van afgifte aan je werkgever
- het feit dat je je ontslag indient en de lopende arbeidsovereenkomst wil beëindigen
- de duur van je opzegtermijn alsook de datum waarop de opzegtermijn ingaat
Een voorbeeld van een ontslagbrief voor werknemers kan je hier vinden.
Tot zover de papierwinkel.
Wanneer je samenzit met je leidinggevende om hem het slechte nieuws te melden, doe dit dan op een neutrale manier. Geef geen commentaar op collega’s en de werkomgeving. Het is voldoende om te verduidelijken dat er zich een nieuwe professionele opportuniteit voordoet.
Sommige werkgevers zullen beslissen om je opzegtermijn gewoon uit te betalen. Dat is hun recht en keuze. Omgekeerd kan ook in onderling overleg overeengekomen worden om van de opzegtermijn af te zien. Maar daar moet ook je huidige werkgever akkoord voor geven.
In beide van bovenstaande gevallen heb je geen verdere verplichtingen meer tegenover je (vroegere) werkgever.
Belangrijk! Je verbrand best geen bruggen wanneer je de deur achter je dichttrekt. Op termijn vertrekken je oude collega's ook naar andere bedrijven en komen ze terecht in nieuwe functies. Hier kan dus je volgende opportuniteit vandaan komen. Ze maken deel uit van je professioneel netwerk.
Hoe langer je afgelegd carrière traject, hoe belangrijker je professioneel netwerk wordt.
Voor veel hogere functies kijkt men bijna altijd eerst binnen het eigen netwerk van het bedrijf, alvorens men overgaat tot het inschakelen van een headhunter of de functie publiek publiceert.
Ontslagen worden door je werkgever
Minder leuk is ontslagen worden door je werkgever. Er zijn twee verschillende situaties.
Ontslag zonder dringende reden
Een ontslag zonder dringende reden is een vrij ontslag met een aantal voorwaarden. Als werknemer heb je het recht om je reden van ontslag te weten, al heeft een werkgever geen specifieke reden nodig om je te ontslaan.
Kort samengevat: vaak ontslaan bedrijven werknemers zonder dringende reden wanneer het minder goed gaat met een bedrijfstak, of wanneer een functie overbodig wordt en men je niet kan heroriënteren binnen het bedrijf.
Bij een ontslag zonder dringende reden heb je recht op een meestal ruime opzegperiode. De duurtijd van deze periode is bepaald in functie van hoelang je bij je huidige werkgever hebt gewerkt. Na 1 jaar heb je recht op 2 maanden opzegperiode. Na 5 jaar heb je recht op 4,5 maanden opzeg, en na 10 jaar zelfs op 7,5 maanden.
De exacte opzegtermijnen bij ontslag door je werkgever kan je hier raadplegen.
Een ontslag gevolgd door een lange opzegperiode is voor de werknemer vaak demotiverend. In de praktijk zien we dan ook dat werkgevers vaak de keuze maken om dit bedrag gewoon uit te betalen als ontslagvergoeding. Dan moet je deze periode niet presteren. Al is dit niet altijd evident wanneer het bedrijf het slecht doet.
Na je ontslag heb je recht op een werkloosheidsuitkering. Deze uitkering zal bepaald worden op basis van je vroegere brutoloon.
Ontslag om dringende reden ("ontslag op staande voet")
Anders is een ontslag om dringende reden. Vaak ligt daar (in de ogen van de werkgever) de oorzaak bij de werknemer zelf.
Wanneer er sprake is van een dringende reden kan je werkgever meteen de arbeidsrelatie verbreken. Meestal gaat het dan om een ernstige fout die een verdere samenwerking onmogelijk maakt.
Voorbeelden zijn regelmatige ongewettigde afwezigheid, delen van bedrijfsgeheimen met derden, diefstal, pesten/mishandelen/beledigen van collega's, …
Omdat je arbeidscontract meteen verbroken wordt bij een ontslag om dringende reden, ontvang je als werknemer geen ontslagvergoeding en heb je ook geen mogelijkheid om je opzegtermijn te doorlopen.
In principe heb je ook geen recht op werkloosheidsuitkeringen na een ontslag met dringende reden, tenzij je je ontslag zou aanvechten. Dan krijg je een voorlopige uitkering.
Gelet dit om een zware sanctie gaat, komt zo'n ontslag voor de werkgever met een hoop voorwaarden. Jammer genoeg merken we dat werkgevers deze niet altijd correct volgen.
De exacte voorwaarden kan je hier nalezen.
Indien hier niet aan voldaan zou zijn, dan kan je via de arbeidsrechtbank je ontslagvergoeding vorderen. Waarschijnlijk zal je hiervoor een advocaat onder de arm moeten nemen.
In het kader van ontslag voorzien de meeste werkgevers een (formeel of informeel) exit interview. Soms zal men je vragen bepaalde documenten te ondertekenen. En dan is het altijd opletten geblazen.
Bij een ontslag door het bedrijf dien jij nooit formeel documenten te ondertekenen betreffende het ontslag. Wel is het mogelijk dat werknemer en werkgever een afzonderlijk akkoord sluiten – in het jargon heet dit een dading. Een mogelijkheid, geen verplichting.
Hoewel dit geen probleem moet zijn is niet elke werkgever even ethisch. Via een dading kom je tot een akkoord om de gehele arbeidsrelatie af te sluiten, zelfs wanneer er in het verleden bepaalde fouten gebeurd zouden zijn.
Zo kan je in de toekomst geen verdere procedure(s) voeren tegen het bedrijf. Voorbeelden zijn het verkeerd berekend hebben van vakantiegeld, foutieve gehanteerde opzegtermijn, te weinig betaald loon, …
Alvorens een dading te ondertekenen kijk je dus best nog even alles na.
Een dading is enkel geldig wanneer beide partijen een toegeving doen en ze er iets voor terug krijgen. Krijgt enkel de werkgever iets, dan is ze dus ongeldig. Maar een dading waarbij je een extra bonus krijgt (voor het goed geleverde werk) en je je laptop en smartphone mag houden, kan dan weer wel.
Of er slechte gedachten achter zitten kan je vaak afleiden van de attitude van je werkgever.
Was het er aangenaam werken en hebben (oud) collega's ooit problemen gehad? Heb je problemen gehad in het kader van uitbetalingen van loon, vakantiegeld, bonussen en extralegale voordelen?
Bedrijven dekken graag hun juridisch risico af, zelfs wanneer ze alles correct hebben gedaan. Dat moet geen probleem zijn. Of je hierin meegaat is jouw beslissing.